Tugas 3. Teori Organisasi Umum 1 (Soft Skill)

1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu "Communis" atau "common" dalam bahasa Inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita berusaha mencapai kesamaan makna "commonness", atau dengan ungkapan lain melalui informasi kita mencoba untuk berbagi  Informasi , gagasan atau sifat dengan partisipan lain. Kendala utama dalam berkomunikasi adalah sering kali kita mempunyai makna yang berbeda terhadap lambang yang sama.

Komunikasi  adalah salah satu cara manusia berhubungan yang melibatkan pengertian atau maksud, dengan syarat mereka perlu setuju dengan definisi istilah-istilah yang digunakan berdasarkan sesuatu yang simbolik seperti isyarat,huruf,nomor dan perkataan yang melambangkan ide-ide yang dapat menyampaikan maksud.

2         Unsur-Unsur Komunikasi

·         Komunikator  (communicator) yaitu memberi berita,dalam hal ini adalah orang yang berbicara, pengirim berita atau orang yang memberitakan.

·         Menyampaikan  Informasi atau berita, dalam hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatakan,mengirim ataupun menyiarkan.

·         Berita-berita ( Message ) yang disampaikan dapat dalam bentuk perintah,laporan atau saran.

·         Komunikan (communicate) yaitu orang yang dituju, pihak penjawab atau para pengunjung yang menerima informasi atau berita.

·         Reaksi atau tanggapan (respon) yaitu dalam bentuk tanggapan atau reaksi.

Kelima unsur komunikasi tersebut merupakan kesatuan yang utuh dan bulat, dalam arti apabila salah satu unsur tidak ada maka komunikasi tidak akan terjadi. Dengan demikian masing-masing unsur saling berhubungan dan saling ketergantungan. Dan keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh semua unsur tersebut.

3         Bagaimana menyalurkan ide komunikasi

Pada umumnya komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan gerak gerik badan seperti tersenyum,menggelengkan kepala, dan mengangkat bahu. Dalam menyalurkan ide atau solusi harus ada si pengirim (sender) dan si penerima (receiver). Ide-ide yang diambil pun tidak sembarangan, tetapi ada penyaringan dan seleksi untuk diambil ide manakah yang terbaik untuk di ambil dan dilaksanakan untuk oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan bersama,serta visi dan misi suatu organisasi.
 Adapun tahapan-tahapan cara menyalurkan ide melalui komunikasi :

-         Ide (gagasan) oleh sender.

-         Perumusan yaitu dalam perumusan ini ide si sender disampaikan oleh kata-kata.

-         Penyaluran (transmitting) yaitu penyaluran ini bisa lisan,tertulis,simbol maupun isyarat,dll.

-         Tindakan yaitu tindakan ini sebagai contoh perintah-perintah dalam organisasi  dilaksanakan.

-         Pengertian yaitu kata-kata si sender dalam perumusan tadi dijadikan ide oleh si penerima.

-         Penerimaan yaitu ide atau informasi ini diterima oleh penangkap berita (receiver).

 Dalam membina kerjasama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi. Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama, pada organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang tepat dan se-efektif  mungkin sehingga koordinasi dan kerja sama benar-benar dilaksanakan dengan tepat juga.

4         Hambatan-hambatan komunikasi dalam organisasi

·         Hambatan Teknis 

Keterbatasan fasilitas dan peralatan komunikasi. Dari sisi teknologi semakin berkurang dengan adanya temuan baru dibidang kemajuan teknologi, komunikasi dan informasi. Sehingga  saluran komunikasi dapat diandalkan dan efisien sebagai media komunikasi. Menurut Chruden dan Sherman, dalam bukunya  Personnel Management , 1976, jenis hambatan teknis dalam komunikasi :

a. Tidak adanya rencana dan prosedur kerja yang jelas

b. Kurangnya informasi atau penjelasan.

c. Kurangnya keterampilan membaca.

d. Pemilihan media (saluran) yang kurang tepat.

·         Hambatan Semantik     

Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian pengertian atau ide secara efektif. Definisi semantik sebagai studi atas pengertian, yang diungkapkan lewat bahasa. Kata-kata membantu proses pertukaran timbal balik arti dan pengertian (komunikan dan komunikator), tapi seringkali proses penafsirannya keliru. Tidak adanya hubungan antara simbol dan dengan apa yang di simbolkannya dapat mengakibatkan data yang dipakai ditafsirkan sangat berbeda dari apa yang dimaksudkan sebenarnya. Untuk menghindari misi komunikasi yang seperti ini, seorang komunikator harus memilih kata-kata yang tepat sesuai dengan karakteristik komunikannya, dan melihai kemungkinan penafsirannya  terhadap kata-kata yang dipakai.

·         Hambatan Manusiawi

Terjadi karena adanya faktor emosi dan prasangka pribadi, presepsi, kecakapan atau ketidakcakapan, kemampuan atau ketidakmampuan panca indera manusia,dll.

                    Menurut Chruden dan Sherman:

a. Hambatan yang berasal dari perbedaan individual manusia yaitu perbedaan umur, perbedaan presepsi,perbedaan keadaan emosi, perbedaan status, keterampilan mendengarkan, penyaringan dan pencairan informasi.

b. Hambatan yang ditimbulkan oleh iklim psikologis dalam organisasi yaitu Suasana iklim kerja dapat mempengaruhi sikap dan perilaku staff dan efektifitas komunikasi organisasi.

5         Klasifikasi komunikasi dalam organisasi

Dalam komunikasi organisasi terdapat beberapa macam klasifikasi komunikasi dan diantaranya adalan sebagai berikut:

      I.        Dari segi sifatnya :

a.     Komunikasi lisan            : komunikasi yang langsung berbicara.

b.     Komunikasi tertulis         : komunikasi yang melalui tulisan.

c.     Komunikasi verbal          : komunikasi yang dibicarakan / diungkapkan.

d.     Komunikasi nonverbal     : komunikasi yang tersirat.

    II.        Dari segi arahnya :

a.     Komunikasi ke atas          : komunikasi dari bawahan ke atasan.

b.     Komunikasi ke bawah      : komunikasi dari atasan ke bawahan.

c.     Komunikasi horizontal     : komunikasi ke sesama manusia yang derajatnya / tingkatnya sama.

d.     Komunikasi satu arah       : Komunikasi tanpa ada timbal balik.

e.     Komunikasi dua arah       : komunikasi dengan adanya timbal bakik / saling berkomunikasi.

  III.        Dari segi lawannya :

a.     Komunikasi satu lawan satu :

berbicara dengan lawan bicara yang sama.

b.     Komunikasi satu lawan banyak(kelompok) :

berbicara antara satu orang dengan satu kelompok.

c.     Komunikasi  lawan kelompok :

berbicara antara satu kelompok dengan kelompok yang lain.

  IV.        Dari segi keresmiannya :

a.     Komunikasi formal          : komunikasi yang langsung resmi.

b.     Komunikasi informal       : komunikasi yang tidak resmi.

6         Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

1. Faktor ekstern,
2. Faktor intern.

Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

-                   Problem hubungan antar anggota,

-                   Problem dalam proses kerja sama,

-                   Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

7         Proses Perubahan

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

Dorongan untuk Berubah

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

1.      Dorongan Eksternal

Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

2.      Dorongan Internal

Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural.

Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

Dua Jenis Perubahan

Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.

1.      Perubahan Terencana

Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

2.      Perubahan Reaktif

Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan

Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

1.      Mengenali kebutuhan akan perubahan

2.      Menetapkan tujuan perubahan

3.      Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan

4.      Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan

5.      Merencanakan implementasi untuk perubahan

6.      Mengimplementasikan perencanaan perubahan

7.      Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

8         Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1.             Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.

2.             Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.

3.             Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.             Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.             Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.

6.             berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

7.             Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :

Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

9         Metode Pengembangan Organisasi

METODE PENGEMBANGAN PERILAKU 

1.      PROGRAM GERADI MANAJEMEN

Program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan   latihan pengembangan kelompok.

2.      PEMBINAAN TIM

Suatu tehnik manajemen yg mencakupkan sejumlah metode spesifik   untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik didalam maupun di   antara kelompok kerja.

3.      PERENCANAAN KEHIDUPAN

Suatu metode pengembangan yg mendorong dan memungkinkan   orang orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan   aktivitas kehidupan mereka kearah hasil yang memuaskan

4.      PELATIHAN KEPEKAAN

Metode yang diterapkan secara luas untuk membantu orang orang   mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar pribadi mereka.

METODE PENGEMBANGAN STRUKTUR

1.      MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN/ MANAJEMEN BY  OBJECTIVE (MBO)

Membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi setiap   orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka

2.      SISTEM 4

Merupakan pendekatan yg diterapkan secara luas untuk   mengembangkan karakteristik desain organik dalam suatu   organisasi

3.      TEKNOLOGI DESAIN MAPS(multivariate analysis)

Metode mendesain organisasi berdasarkan hubungan yg   dipandang perlu untuk melaksankan tugas individu

10    Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan tampaknya lebih merupakan konsep yang berdasarkan pengalaman. Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya (Joseph C. Rost.,1993).

1. Kepemimpinan sebagai fokus proses-proses kelompok

Mumfrrord (1906-1907) : “kepemimpinan adalah keunggulan seseorang atau bebrapa individu dalam kelompok, dalam mengontrol gejala-gejala sosial “.

Cooley (1902) : “pemimpin selalu merupakan inti dari tendensi dan di lain pihak, seluruk gerakan sosial bila diuji secara teliti akan terdiri atas berbagai tendensi yang mempunyai inti tersebut”.

Redl (1942) : “pemimpin adalah figur sentral yang mempersatukan kelompok”

Brown (1936) : “pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan”.

Knickerbocker (1948) : “kepemimpinan adalah fungsi dari kebutuhan yang muncul pada situasi tertentu dan terdiri atas hubungan antara individu dengan kelompoknya.

2. Kepemimpinan sebagai suatu kepribadian dan akibatnya

Bowden (1926), mempersamakan kepemimpinan dengan kekuatan kepribadian.

Tead (1929), kepemimpinan sebagai perpaduan dari berbagai sifat yang memungkinkan individu mempengaruhi orang lain untuk mengerjakan beberapa tugas tertentu.

Bogarus (1928), kepemimpinan sebagai bentukan dan keadaan pola tingkah laku yang dapat membuat orang lain berada di bawah pengaruhnya.

3. Kepemimpinan sebagai seni mempengaruhi orang lain

Munson (1921) : ”kepemimpinan sebagai kemampuan menghendle orang lain untuk memperoleh hasil maksimal dengan friksi sedikit mungkin dan kerja sama yang besar. Kepemimpinan adalah kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah”.

Stuart : “kepemimpinan sebagai kemampuan yang memberi kesan tentang keinginan pemimpin, sehingga dapat menimbulkan kepatuhan, rasa hormat, loyalitas dan kerjasama”.

Bundel (1930) : “ “memandang kepemimpinan sebagai seni untuk mempengaruhi orang lain mengerjakan apa yang diharapkan supaya orang lain mengerjakan”.

Philips (1939) : “kepemimpinan adalah pembenahan, pemeliharaan dan pengarahan dari kesatuan moral untuk mencapai tujuan akhir”.

4. Kepemimpinan sebagai penggunaan pengaruh

Shartle (1951) : “pemimpin dapat dianggap sebagi seorang individu yang menggunakan pengaruh positif melalui tindakannya terhadap orang lain”.

Tannenbaum, Weschler dan Massank (1961) : “kepemimpinan sebagai pengaruh interpersonal, dipraktekan dalam suatu situasi dan diarahkan melalui proses komunikasiuntuk mencapai tujuan.

5. Kepemimpinan sebagai tindakan atau tingkah laku

Hemphill (1949) : “kepemimpinan didefinisikan sebagi tingkah laku seorang individu yang mengatakan aktivitas kelompok”

6. Kepemimpinan sebagai bentuk persuasi

Schenk (1928) : “kepemimpinan adalah pengelolaan manusia melalui persuasi dan interprestasi dari pada melalui pemaksaan langsung”.

Meson (1934) : “kepemimpinan mengindikasikan adanya kemampuan mempengaruhi manusia dan menghasilkan rasa aman dengan melalui pendekatan secara emosional dari pada melalui penggunaan otoriter”.

Copeland (1942) : “kepemimpinan adalah seni berhubungan dengan orang lain, merupakan seni mempengaruhi orang melalui persuasi dengan contoh konkrit”.

7. Kepemimpinan sebagai hubungan kekuasaan

Janda (1960) : “kepemimpinan sebagai tipe hubungan kekuasaan yang berciri persepsi anggota kelompok tentang hak anggota kelompok untuk menentukan pola tingkah laku yang sesuai dengan aktivitas kelompok”.

Warriner (1955) : “kepemimpinan sebagai bentuk hubungan antara manusia/individu yang mempersyaratkan konformitas dengan tindakan masing-masing individu”.

8. Kepemimpinan sebagai alat mencapai tujuan

Cowley (1928) : “pemimpin adalah individu yang memiliki program, rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti”.

Bellow (1959) : “kepemimpinan sebagai proses menciptakan situasi sehingga para anggota kelompok, termasuk pemimpin dapat mencapai tujuan bersama dengan hasil maksimal dalam waktu yang singkat.

9. Kepemimpinan sebagai akibat dari interaksi

Borgardus (1929) : “kepemimpinan tidak sebagi penyebab atau pengendali, melainkan sebagai aklibat dari tindakan kelompok”.

10. Kepemimpinan sebagai pembedaan peran

Sherif (1956) : “menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan peranan di dalam suatu skema hubungan dan ditentukan oleh harapan timbal-balik antara pemimpin dengan anggota lainnya”.

11. Kepemimpinan sebaga inisiasi struktur

Stogdill (1955) : “kepemimpinan sebagai permulaan dan pemeliharaan struktur harapan dan interaksi”.

11    Tipe – Tipe Kepemimpinan

1.Tipe Otokratis

Ciri-cirinya antara lain:

a. Mengandalkan kepada kekuatan / kekuasaan

b. Menganggap dirinya paling berkuasa

c. Keras dalam mempertahankan prinsip

d. Jauh dari para bawahan

e. Perintah diberikan secara paksa

2. Tipe Laissez Faire

Ciri-cirinya antara lain :

a.  Memberi kebebasan kepada para bawahan

b.  Pimpinan tidak terlibat dalam kegiatan

c.  Semua pekerjaab dan tanggung jawab dilimpahkan kepada bawahan

d.  Tidak mempunyai wibawa

e.   Tidak ada koordinasi dan pengawasan yang baik

3. Tipe Paternalistik

Ciri-cirinya antara lain :

a.  Pemimpin bertindak sebagai bapak

b.  Memperlakukan bawahan sebagai orang yang belum dewasa

c.  Selalu memberikan perlindungan

d. Keputusan ada ditangan pemimpin

4. Tipe Kepemimpinan

Ciri-cirinya antara lain :

a.  Dalam komunikasi menggunakan saluran formal

b.  Menggunakan sistem komanda/perintah

c.  Segala sesuatu bersifat formal

d. Disiplin yang tinggi, kadang bersifat kaku

5. Tipe Demokratis

Ciri- cirinya antara lain :

a.  Berpatisipasi aktif dalam kegiatan organisasi

b. Bersifat terbuka

c. Bawahan diberi kesempatan untuk member saran dan ide – ide baru

d. Dalam pengambilan keputusan utamakan musyawarah untuk mufakat

e. Menghargai potensi individu

6. Tipe Open Leadership

            Tipe ini hampir sama dengan tipe demokratis. Perbedaannya terletak dalam hal pengambilan keputusan. Dalam tipe ini keputusan ada ditangan pemimpin.

12    Teori Kepemimpinan

1. Teori orang-orang terkemuka

Bernard, Bingham, Tead dan Kilbourne menerangkan kepemimpinan berkenaan dengan sifat-sifat dasar kepribadian dan karakter.

2. Teori lingkungan

Mumtord, menyatakan bahwa pemimpin muncul oleh kemampuan dan keterampilan yang memungkinkan dia memecahkan masalah sosial dalam keadaan tertekan, perubahan dan adaptasi. Sedangkan Murphy, menyatakan kepemimpinan tidak terletak dalam dari individu melainkan merupakan fungsi dari suatu peristiwa.

3. Teori personal situasional

Case (1933) menyatakan bahwa kepemimpinan dihasilkan dari rangkaian tiga faktor, yaitu sifat kepribadian pemimpin, sifat dasar kelompok dan anggotanya serta peristiwa yang diharapkan kepada kelompok.

4. Teori interaksi harapan

Homan (1950) menyatakan semakin tinggi kedudukan individu dalam kelompok maka aktivitasnya semakin meluas dan semakin banyak anggota kelompok yang berhasil diajak berinteraksi.

5. Teori humanistik

Likert (1961) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses yang saling berhubungan dimana seseorang pemimpin harus memperhitungkan harapan-harapan, nilai-nilai dan keterampilan individual dari mereka yang terlibat dalam interaksi yang berlangsung.

6. Teori pertukaran

Blau (1964) menyatakan pengangkatan seseorang anggota untuk menempati status yang cukup tinggi merupakan manfaat yang besar bagi dirinya. Pemimpin cenderung akan kehilangan kekuasaaanya bila para anggota tidak lagi sepenuh hati melaksanakan segala kewajibannya.

[Read More...]

Tugas 2. Teori Organisasi Umum 1 (Soft Skill)

Tipe atau Bentuk Organisasi 

Bentuk Organisasi Garis : Bentuk ini merupakan nbentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut dengan organisasi militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum begitu rumit dan tinggi.

Bentuk Organisasi Fungsional : Bentuk ini merupakan bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan berwenang memberikan komando pada bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.

Bentuk Organisasi Garis dan Staff : Bentuk ini umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerja yang luas, mempunyai bidang tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah karyawan yang banyak. Bentuk ini diciptakan oleh Harrington Emerson.
Bentuk Organisasi Fungsional dan Staff : Bentuk ini merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staff. Adapun kebaikan dan keburukan dari bentuk organisasi ini adalah juga merupakan kombinasi dari bentuk diatas.

Struktur dan Skema organisasi Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan, sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik. Sedangkan Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada. hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut, lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi. tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips.

Struktur atau skema organisasi

Struktur / bagian organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi . Jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan, wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi.

Pengertian Konflik

Hidup dalam masyarakat tidak akan pernah terlepas dari perbedaan. Perbedaan tersebut dalam menimbulkan konflik. Konflik selalu terjadi dimana-mana. Apakah yang dimaksud dengan konflik? Kita tentu sering mendengar berita, baik dari TV ataupun media massa lainnya tentang konflik aceh antara GAM dengan Pemerintah Indonesia, yang pada akhirnya dapat diselesaikan dengan bantuan Pemerintah Firlandian melalui Penjajahan Helsinki. Di beberapa tempat lainnya yang sedang buming saat ini adalah konflik antara para pengunjuk rasa kenaikan BBM dengan para petugas keamanan. Masih banyak lagi konflik yang terjadi di tanah air ataupun dibelahan dunia mana pun.

Kata konflik (conflict) berasal dari bahasan latin configureyang berarti saling memukul. Dalam pengertian sosiologi, konflik berarti proses sosial di mana dua orang atau kelompok berusaha menyingkirkan pihak lain dengan jalan menghancurkannya atau membuat tidak berdaya. Robert M. Z Lawang mendefinisikan konflik sebagai perjuangan memperoleh hal yang langka, seperti nilai, status dan kekuasaan di mana tujuan mereka yang terlibat konflik tidak hanya memperoleh keuntungan, tetapi juga menundukkan pesaingnya.

Konflik timbul diawal dengan adanya persaingan, baik persaingan antarindividu, maupun antarkelompok. Selain itu, konflik dapat pula timbul karena perbedaan emosi antarindividu dalam proses interaksi sosial. Perbedaan emosi timbul karena adanya perbedaan kepentingan sosial. Kepentingan sosial yang berbeda akan menimbulkan masalah pada setiap masyarakat. Keadaan ini sangat terasa pada masyarakat modern. Pernafsiran tentang keadilan, misalnya, bersifat subjektif. Adil menurut kelompok sosial tertentu berarti pemaksaan kepentingan bagi kelompok atau pihak lain. Orang-orang sering dibuat ragu-ragu ketika harus memahami konsep keadilan dengan terpenuhinya kepentingan atau keinginan kelompoknya. Jika kepentingan atau keinginan pribadi atau kelompoknya dapat terwujud, orang merasa bahwa keadilan sudah terwujud. Padahal, kenyataannya tidaklah demikian.

Konflik merupakan suatu proses yang menjadi bagian dari kelompk sehari-hari, misalnya di keluarga terjadi konflik suami dan istri serta istri dan mertua, di kantor terjadi konflik antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan, dan di lingkungan masyarakat terjadi konflik dengan tetangga. Konflik ada di mana saja, selama ada perbedaan norma dan nilai yang diperjuangkan dan selama ada status kekuasaan, kepentingan, atau barang langka lannya yang diperebutkan, konflik selalu terjadi.

Konflik banyak menimbulkan hal-hal negatif dalam interaksi sosial, tetapi konflik sekaligus mempunyai fungsi yang positif bagi kehidupan masyarakat, menyebabkan setiap anggota masyarakat akan menilai dirinya sendiri, instropeksi diri, dan disusul dengan perubahan tingkah laku yang lebih baik. Hal positif lain, misalnya kalau terjadi konflik dengan kelmpok luar, solidaritas sosial akan lebi tinggi dalam suatu kelompok sosial. Misalnya, bangsa Indonesia memiliki rasa persatuan dan kesatuan yang kuat pada saat Sumpah Pemuda.

Jenis dan Sumber Konflik

1 . Konflik menyangkut informasi

Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.


2. Konflik menyangkut Sumberdaya

Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak


3. Konflik tentang Relasi

Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.


4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.


5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.


6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup

Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.



Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

• Konflik antar atau tidak antar agama

• Konflik antar politik.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Strategi penyelesaian Konflik

1. Menghindar

menghindari konfik dapat dilakukan jika isu atau masalah yg memicu konflik tidak terlalu pentin atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang ditimbulkannya.

2. Mengakomodasi

memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur stratei pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.

3. Kompetisi

gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.

4. Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, mserta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.


5. Memecahkan masalah
pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.

Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

Teori Motivasi

• Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

• Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007)

• Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

• Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab

4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

• Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.

b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b. Harga diri

c. Harapan pribadi

d. Kebutuhaan

e. Keinginan

f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.


Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasi lingkungan pada umumnya

e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Proses Mempengaruhi

Dalam perusahaan tentu adanya proses peran dari masing – masing pegawai dalam suatu perusahaan.Proses peranpun itu meliputi cara kerjanya perusahaan untuk mencari harapan yang terbaik.Dimana perusahaan bisa untuk berkembang dengan baik tanpa adanya hal untuk saling mempengaruhi.Peran itupun akan saling menunjang kemajuan perusahaan.Karena dengan adanya peran untuk saling mempengaruhi maka perusahaan akan saling terdapat komunikasi yang baik didalam menjalin etika yang formal.

Dari sini akan tampak bahwa setiap perusahaan akan bisa mempengaruhi setiap pegawainya unutk melakukan hal yang terbaik.Berikut akan dijelaskan bagaimana peran proses mempengaruhi dalam suatu perusahaan.Proses mempengaruhi adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.sedangkan elemen – elemen nya adalah :

a. orang yang mempengaruhi (0)‏
b. metode mempengaruhi (→)‏
c. orang yang dipengaruhi (p)‏
Jadi proses mempengaruhi : 0 → p

Jadi didalam data di atas tedapat timbal balik dalam suatu pengaruh untuk mempengaruhi seseorang.sedangkan metode untuk mempengaruhi adalah di antaranya :
a. Kekuatan fisik
b. Penggunaan sanksi (positif/negatif)‏
c. Keahlian
d. Kharisma (daya tarik)‏

Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan :
a. Antara perseorangan
b. Kelompok dengan seseorang
c. Seseorang dengan kelompok

Hubungan antara Kekuasaan dan Pengaruh
a. Analisis French-Raven
b. Analisis Etzioni
c. Analisis Nisbel

Dari data diatas bahwa dapat disimpulkan uatu perusahaan yang seharusnya adalah dimana perusahaan itu bisa mempengaruhi para pegawainya untuk mejadikan motivasi yang kuat guna menjadikan perusahaan yang besar.Dimana pengaruh nya perusahaan bisa sebagai insporator bagi para pegawainya.Selain itu pula harus terdapat kekuatan fisik untuk bisa mempengaruhi seseorang dan keahlian yang tepat guna tercapainya suatu tujuan.Terdapat pula bahwa mempengaruhi dalam perusahaan itu bisa dilakukan dengan berbagai macam caranya mulai dari antara perorangan,kelompok dengan seseorang, seseorang dengan kelompok, dan lain sebagainya. Jadi betapa penting jika suatu perusahaan bisa mempengaruhi para pegawainya untuk bisa berkerja seoptimal mungkin.Sehingga perusahaan pun akan demikian pesatnya mengalami kemajuan guna adanya sifat saling mempengaruhi.

Proses Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Rule Without Discussion), Pendapat Ahli (Expert Opinion), Kewenangan Setelah Diskusi (Authority Rule After Discussion), Dan Kesepakatan (Consensus).

Kewenangan Tanpa Diskusi

Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.

Pendapat Ahli

Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangat membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.

Kewenangan Setelah Diskusi

Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lai.

Kesepakatan

Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan.

Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.

Konsep Pengambilan Keputusan

Identifikasi dan diagnosis masalah

Pengumpulan dan analisis data yang relevan

Pengembangan & evaluasi alternative

Pemilihan alternatif terbaik

Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil – hasil


Tipe –Tipe Keputusan Manajemen

Keputusan-keputusan perseorangan dan strategi

Kepusan-keputusan pribadi & strategi

Keputusan-keputusan dasar & rutin

Model-model Pengambilan Keputusan

Relationalitas Keputusan

Model- model perilaku pengambilan keputusan

Teknik Pengambilan Keputusan

Teknik – teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics

Teknik – teknik Partisipatif

Teknik – teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok

Nominal

Proses mempengaruhi pengambilan keputusan. Dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara nnyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya apada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional.






http://zzzfadhlan.wordpress.com/2011/05/27/proses-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi-2/


http://dhiazaditya0606.wordpress.com/2011/01/23/proses-mempengaruhi/


http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/tipe-atau-bentuk-organisasi.html


http://syaidhinadimas.blogspot.com/2012/04/tipe-dan-bentuk-organisasi.html


http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/pengertian-konflik.html


http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/jenis-dan-sumber-konflik.html


http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/strategi-penyelesaian-konflik_1.html


http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html


http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/teori-motivasi.html





http://muhinj-indra.blogspot.com/2009/11/proses-mempengaruhi-dalam-suatu.html

[Read More...]